たとえば目標管理

目標設定対象外の仕事をやりたがらない、目標値を低く抑えたがる・・等々、
いわゆる「成果主義の弊害」と呼ばれるものの大半は、目標管理がらみのものだ。
制度設計に問題がある場合も多いのだが、やはり、人事評価のための目標管理、という位置づけにあるうちは、抜本解決は難しい。
目標管理は人事評価のために行うわけではない。目標管理はマネジメントそのものだ。
制度設計をどう行うか、ということについては、以前、労政時報に詳しく書いている（http://www.sci-consulting.co.jp/company/images/profile3.pdf）ので、そちらをご覧いただくとして、目標管理を目標管理本来の目的に沿ったものにするためには、少なくとも次のことができなくてはならない。

１）組織目標を下位組織やメンバーにカスケードする。
２）組織目標を必要な範囲に開示する。
３）アクションプランの進捗管理をする。

人事評価のためであればそこまでやらなくても・・　ということになるが、社員を戦略に向けて統合するためには、上記は不可欠だ。
SmartCompanyの目標管理モジュールは、それらの機能をカバーしている。
もちろん、人事評価に使えることは言うまでもない。